Un libro un articolo da leggere,
in questo caso due (libri)

Più che una recensione del libro, questo mese vogliamo focalizzarci su un concetto per noi nuovo, l’Enjoy Washing, ma illuminante per spiegare il rischio che stanno correndo le organizzazioni.

Matteo Lancini, nel suo libro “Sii te stesso a modo mio” introduce una nuova (almeno per me) espressione: Enjoy Washing. Lo fa paragonando l’attività di Green Washing (il far finta di essere sostenibili) a quanto sta succedendo, dal suo punto di vista, alle famiglie. Famiglie dove sempre di meno è ammessa l’infelicità e dove non trovano spazio le emozioni negative.

A questo punto mi sorge una domanda, siamo sicuri che quanto avviene nelle famiglie non stia avvenendo anche nelle organizzazioni?

Io ne sono sicuro nel senso che esistono un forte parallelismo e una continua contaminazione tra i due ambienti.

Provo a dimostrarlo unendo due punti in apparenza lontani: la mia esperienza e una consuetudine che pensavo, speravo, fosse stata abbandonata ma, come mi confermano amici head hunter è ancora molto in voga.

Veniamo al primo: ho avuto la fortuna di vivere una esperienza complessa come la fusione di due compagnie aeree. Un momento di cambiamento delicato e stressante ma al tempo stesso altamente formativo e pieno di energia. Uno dei fattori di complessità di quel processo è stata la continua negatività da parte di molte persone del leadership team, non solo da chi era da sempre contrario alla fusione ma da chi concentrato sulle proprie responsabilità operative non aveva mai considerato la gestione delle persone come una propria priorità (in poche parole la maggioranza assoluta di quel gruppo).

Abbiamo avuto settimane uniche, blocco totale dell’azienda, barriere ai cancelli per impedire alle persone di entrare a lavorare, una situazione davvero eccezionale lo ammetto, ma non è per questo che noi manager siamo pagati?

A un certo punto per sbloccare la distruttività e far uscire i miei colleghi da quella, loro, negatività lanciai una provocazione (irrealizzabile – purtroppo- ma ipoteticamente risolutiva): li minacciai di assumere in tempi brevissimi un “Demotivation Director“, l’unico che, con tanto di deleghe e procure, avrebbe potuto accedere alla attività di demotivazione. Il tutto era, e secondo me lo è ancora, molto logico anche se assurdo (cit Ionesco/Beckett); infatti così facendo avrei tolto loro la possibilità di essere demotivatori e di fatto avrei annullato il processo di demotivazione mettendolo sotto controllo.

In negoziazione si chiama “Accusation Audit” evidenzio un fattore per depotenziarlo.
Se ci pensate è esattamente quello che fanno le azienda quando ricercano il Manager della Felicità (o similare). La mia era una follia irreale la loro purtroppo è follia reale.

Così come il Demotivation Director avrebbe dato si rilievo alla demotivazione ma di fatto depotenziandola il Direttore della Felicità, o anche semplicemente l’intenzione di assumerlo, di fatto depotenzia la felicità annullandola pur ammantandola di un velo luminoso.

Ed esattamente questo che molte aziende vogliono: creare una felicità fittizia artefatta che mascheri le emozioni negative.

Se penso al Marketing negli anni 90 mi viene in mente forse la funzione potente dell’epoca. Cos’è successo al Marketing oggi? È diventato ancora più potente ma per farlo ha smesso di essere una funzione centrale ed è stato distribuito al resto delle funzioni organizzative. Avete davvero a cuore la felicità delle vostre persone (di seguito vediamo cosa significa la parola stessa felicità) distribuitela e delegatela a tutti non concentratela a una funzione delegittimando le altre.

Con Advice Group abbiamo costruito un sistema, Radical Feedback, che ogni settimana indaga le emozioni provate dalle persone in una organizzazione; i suoi risultati sono strepitosi in quanto permettono di comprendere in tempo reale il vero clima delle aziende.

Non una indagine di clima su attività manageriali (comunicazione sviluppo leadership etc etc) ma un approfondimento sull’unica cosa che conta: come si sentono le persone e perché.

Ebbene quando proponiamo Radical Feedback ci sentiamo rispondere: “stupendo questo si che serve ma … è pericoloso, se poi emerge che le persone sono tristi impaurite o arrabbiate cosa facciamo, come lo gestiamo, cosa succede?”.

Come dice Matteo Lancini nelle famiglie si sta spostando il tema da come ti senti tu a quanto bravo sono io; la stessa cosa nelle aziende.

Ma davvero ci interessa di più sapere se in questa azienda si comunica o la leadership è ben accolta o meno? Davvero pensiamo che queste informazioni che, nella migliore delle ipotesi vengono raccolte ogni anno e lette a mesi di distanza, siano quello che le persone di una organizzazione non vedono l’ora di dirci.

Non mi perderò a discutere su quanto sia attendibile un punto di vista in totale conflitto di interessi rispetto, ad esempio, al dirmi “si il mio capo mi comunica bene” oppure “in questa azienda non comunicano bene”. Così come nel farmi sapere :”in questa azienda il merito non viene considerato” oppure l’esatto contrario “in questa azienda il merito è al primo posto.

Ci abbiamo mai pensato abbiamo mai valutato l’attendibilità delle opinioni, forse sì ma illudendoci che la statistica ci possa salvare (nella media viene fuori la verità). Due errori opposti non si elidono per formare la verità : se una parte dice che si comunica bene (vorrei sapere in che senso ma nella analisi non viene mai specificato) sbagliando e una parte dice che ci comunica male, anche qui sbagliando, l’informazione che ne deriva non sarà mai nè corretta nè utile.

Questo è Enjoy Washing: non chiedo l’unica cosa che conta, “come stai cosa senti” ma ti dò la possibilità di dirmi se sono bravo oppure no. La definisco eterogenesi dei fini, le intenzioni sono le migliori, gli esiti no.
La fatica la paura la rabbia non solo esistono nelle organizzazioni ma sono parte del processo di costruzione della energia della forza e del valore: se le comprendi e le includi la valorizzi altrimenti ti resta solo la loro tossicità.

Quindi mi chiedo, in conclusione, siete proprio sicuri di ascoltare le persone o, in pieno Enjoy Washing e, in assoluta buona fede non lo discuto, state aggirando il problema così come accade nelle famiglie. D’altronde l’organizzazione altro non è che lo specchio di ciò che accade in famiglia e chi ha a che fare con la Gen Z lo sta scoprendo, a volte dolorosamente.

Nota post conclusione: l’Enjoy Washing non è fatto con cattiveria o dolo, non sto lanciando alcun atto di accusa. Credo nell’assoluta volontà delle organizzazioni di mettere le persone al centro e provare a contribuire alla loro felicità . Se però non c’è malafede c’è inconsapevolezza e forse è anche peggio.

Il primo punto da cui partire dovrebbe essere iniziare a metterci d’accordo su cosa significa felicità. Io un’idea me la sono fatta unendo Lowen con Harari e con l’Agile: la felicità non esiste è una invenzione umana esiste l’armonia che è cosa diversa (Harari) ed esiste il piacere (Lowen) che non è divertimento ed euforia bensì è la sensazione di fare qualcosa che aumenta la continuità e la qualità della propria vita e ci permette di sentire che stiamo investendo bene il nostro tempo (Agile). Le persone ci chiedono di gestire al meglio il loro tempo, di creare ambienti armoniosi, non hanno la pretesa di farle diventare felici.